Misterfly: « Fidéliser les collaborateurs par la flexibilité et la confiance » - Nicolas Brumelot (président)

 
Tout le secteur du tourisme se plaint des difficultés de recrutement. Comment expliquez-vous la capacité de Misterfly à attirer des candidats ?
Nous avons commencé en 2015 à 12 personnes et aujourd’hui, le groupe Misterfly compte 370 collaborateurs sur plusieurs sites en France (Paris, Lyon, Sophia-Antipolis, Aix-en-Provence) et villes dans le monde (Bruxelles, Lisbonne, Barcelone, Milan, Montréal). Nous avons mis en place un environnement et des valeurs qui se savent à l’extérieur de l’entreprise.  Notre attractivité tient aussi à notre emplacement au cœur de Paris. Attention! tout n’est pas aisé. Les recrutements dans les métiers de l’informatique restent difficiles pour tout le monde. Mais nos conditions de travail ont été établies avant que le marché ne connaisse des tensions sur certains postes.
 

Est-ce que cela s’accompagne de conditions financières plus intéressantes pour les profils agents de voyages, par exemple?

Nous avons des contraintes liées aux marges de la profession. C’est aussi pour cela que nous mettons l’accent sur la qualité de vie au travail, l’intérêt du travail, les opportunités que nous offrons, le respect de valeurs fondamentales… Avoir un job aujourd’hui n’est pas une fin en soi, surtout pour la jeune génération. Il faut du contenu, du sens. La réalité de l’entreprise doit coller avec son image. Si elle rejoint la promesse, les gens viennent aussi pour ça!
 

Quelles sont ces fameuses valeurs de Misterfly?

Elles sont au nombre de cinq. Nous les avons définies et affichées dans les différents sites du groupe. Elles fondent les rapports entre tous les collaborateurs, y compris le management. Carlos [Da Silva, cofondateur, NDLR] et moi-même les appliquons également :
-Simplicité (la vérité se trouve dans la simplicité).
-Respect (traite les autres comme tu aimerais qu’ils te traitent et respecte les autres comme tu aimerais qu’ils te respectent).
-Responsabilité (nul ne sait ce qu’il peut faire avant d’avoir essayé).
-Plaisir (on n’a que le plaisir qu’on donne).
-Solidarité (n’essayez pas d’être un homme de succès, mais plutôt un homme de valeur).
En parallèle, nous avons une organisation du travail flexible et moderne: le télétravail est chose courante par exemple. En fait on autorise à nos collaborateurs ce que nous, dirigeants,  nous accordons à nous-même. Il faut accepter de faire confiance aux gens avec lesquels on travaille, s’adapter aux nouveaux modes de gestion des personnels. Ne serait-ce que pour fidéliser des collaborateurs. Il y a aussi une certaine cohérence à être une entreprise technologique et à fonctionner avec des outils modernes.
 

Misterfly a crû très vite avec de jeunes vendeurs. L’alternance reste-t-elle un mode important de développement pour vous?

Nous avons des partenariats avec des écoles comme l’Escaet et l’EPH. Plusieurs collaborateurs viennent de ces écoles. Certains sont actuellement en contrat d’alternance. D’autres ont été embauchés après leur diplôme. Avec YSchools  (ex-Groupe ESC Troyes), je vais être le parrain de la promotion 2019 de l’Ecole supérieure de tourisme. Leurs formations en Bachelor et en Master vont élargir et renouveler nos profils de jeunes stagiaires. A travers les stages, on crée des liens avec les étudiants. C’est évidemment une plate-forme de recrutement privilégiée puisqu’ils connaissent notre philosophie.  Nous avons encore une trentaine de postes à pourvoir à Paris dont 10 en IT et 20 profils AGV. Afin de recruter en back-office, une prime de cooptation a été proposée aux salariés. Nous allons peut-être étendre l’idée à d’autres métiers.
 

Plusieurs de vos collaborateurs ont commencé à un autre poste.  Vous favorisez volontiers la promotion interne?

Oui, lorsqu’on ouvre un poste chez Misterfly, on le propose d’abord en interne. La plupart du temps, la formation initiale n’est pas un préalable indispensable. Sauf pour quelques profils qui n’existent pas, comme directeur financier. C’est là une compétence que nous sommes allés chercher hors groupe.  Nous considérons surtout l’envie du collaborateur d’évoluer, d’aller vers tel ou tel poste.  Nous intégrons des phases d’apprentissage, de formation. Les chefs de service forment les nouveaux.
 

Comment détectez-vous les potentiels?

A travers les entretiens annuels, les collaborateurs expriment leurs envies. Bien sûr, on peut avoir la tentation de garder quelqu’un à son poste. Mais vouloir le garder  là parce que ça fonctionne bien ainsi ne va pas durer. L’intérêt du service ne doit pas passer avant l’intérêt du salarié. Désirer une évolution est normal. Il faut aussi la confiance. Le salarié doit savoir « se vendre » auprès du nouveau manager. Jusqu’à présent, nous n’avons connu aucun échec avec ces « transferts ». En même temps Misterfly va atteindre un plafond de croissance  qui ne nous permettra pas toujours d’offrir les mêmes possibilités d’évolution.
 

Vous estimez avoir bientôt atteint la taille critique?

A Paris, pour Misterfly, nous allons bientôt être présents sur trois sites -toujours dans le même quartier des Champs-Elysées. Mais nous avançons aussi par croissance externe (H-Resa à Lyon, mTrip à Montréal) avec de nouvelles sociétés qu’on aide à grandir. Hormis en termes de mobilité géographique qui implique pour le collaborateur intéressé un déménagement,  un contrat local à l’étranger… sinon il n’y a pas vraiment de limite.